Väitämme: Jatkuva oppiminen on aikamme tärkein kilpailuvaltti

Muuttuvassa maailmassa pärjäävät yritykset, jotka ovat valmiita satsaamaan työntekijöidensä jatkuvaan kehittymiseen: mahdollisuuksiin opetella uutta sekä muuttaa toimintatapojaan ja ajatteluaan. Miten yritysten tärkein voimavara eli tekijät saadaan mukaan jatkuvaan kehitykseen?

Yritys muuttuu, kun ihmisten ajattelu muuttuu

”Aikamme megatrendeistä”, kuten digitalisaatiosta ja ilmastonmuutoksesta puhuminen kyllästyttää jo monia. Niiden vaikutuksia ei voi kuitenkaan olla huomioimatta bisneksessä, puhumattakaan tulevaisuuden muutoksista, joita emme osaa edes ennustaa. Kaikkien yritysten on vähintäänkin sopeuduttava, parhaimmat ajavat itse muutosta.

Haaste ei ole pieni.

Se edellyttää työntekijöiden muutoskyvyn ja luovuuden kiihdyttämistä. Jokainen organisaation työntekijä pitäisi saada tarkastelemaan kriittisesti vakiintuneita käytäntöjä, käyttämään uusia työkaluja ja luomaan uutta. Kyse ei ole yhdestä projektista, vaan jatkuvan muutoksen omaksumisesta. Opitun pohjalta pitäisi olla avoin muutokselle sekä usein innovoida täysin uusia ratkaisuja, palveluita ja konsepteja.

Kaiken ytimessä on jatkuvaan oppimiseen panostaminen. Itse oppimisprosessi ja sen tekninen toteutus voi näyttää yhtä ainutlaatuiselta kuin yritys itse. Tietyt lainalaisuudet pysyvät kuitenkin samoina.

Lue tästä vinkkimme laadukkaaseen sisältö- ja konseptointityöhön, jonka avulla oppiminen on innostavaa ja tieto helposti pureskeltavaa:

Kiireiset aikuiset oppimaan – 5 vinkkiä

1. Muutos kohti jatkuvaa oppimista alkaa kohdeyleisön ymmärtämisestä.

Kohderyhmänä ovat useimmiten kiireiset aikuiset, jotka haluavat tietää, mitä hyötyä oppimisesta on heille. Laadukas kohdeyleisöanalyysi auttaa sisällön luomisessa ja tärkeysjärjestyksen laatimisessa – mikä yleisöä motivoi ja kiinnostaa? Toisaalta projektin alussa pitäisi pysähtyä vetämään yhteen suuret linjat: tarina, jota kerrotaan ja se, millaista tulevaisuutta kohti muutoksella pyritään. Tulevaisuutta emme voi täydellä varmuudella ennustaa, mutta muutosprosessilla on oltava kirkkaita tavoitteita.

2. Mikä motivoi?

Harvaa työntekijää motivoi ylätason ”tämä on tärkeää” -puhe. Ihmisiä motivoivat parhaiten konkreettiset tavoitteet, maalit sekä laadukas sisältö. Aikuiset haluavat tietää, miten uudet ilmiöt, joista opitaan vaikuttavat omaan toimenkuvaan konkreettisella tasolla. Tieto halutaan kuulla, nähdä ja kokea selkeässä ja ihanteellisesti myös sopivan viihdyttävässä muodossa. Erilaiset syyt oppia on pidettävä mielessä. Palkitaanko oppimisesta? Näkyykö se palkassa? Onko oppiminen tärkeää vain töissä, vai olisiko siitä hyötyä myös työn ulkopuolella?

Yksi hyvä keino motivoida on pelillistäminen, joka toimii aikuisilla siinä missä nuoremmillakin. Eräässä oppimisympäristössä, jonka luomisessa olemme olleet mukana pelillistämistä on hyödynnetty erinomaisesti. Esimerkiksi oppimissisällön kuluttamisella kerrytetään kokonaispistepottia, ja pisteet ovat julkisia kaikille käyttäjille.

Lue sisältösuunnittelija ja sarjakuvaopettaja Kaisan artikkeli koukuttavista opetussisällöistä ja ota aikuisia innostavat sisällöt haltuun.

3. Luo johdonmukainen konsepti.

Kun kohderyhmä ja oppimisen tavoitteet ovat selvät, oppimissisällöille kannattaa luoda konsepti. Konsepti takaa sisältöjen johdonmukaisuuden ja tunnistettavuuden ja kuljettaa oppijoita loogisesti kohti päämäärää. Yhtenäinen muoto ja toistuvuus herättävät luottamusta, ja oppija ehtii keskittyä itse asiaan sen sijaan, että sopeutuisi aina uuteen konseptiin. Eräs hyväksi todettu ja usein käytetty lähestymistapa on mikro-oppiminen, englanniksi microlearning, joka tarkoittaa laajojen kokonaisuuksien pilkkomista pieniin, naposteltaviin osiin.

Mikä konsepti? Lue sisältöstrategimme Jaakon blogi.

4. Valitse yleisöllesi sopiva formaatti.

Luettavat oppaat, PDF:t, testit, kotitehtävät, videot, podcastit, kasvotusten oppiminen vai interaktiiviset videot? Millainen sisältö oikeasti opettaa aikuisia, ja millainen sisältö saa muutosta aikaan? Formaatin valintaan vaikuttavat paitsi oppimistavoitteet ja kohdeyleisö myös budjetti ja resurssit. Nyrkkisääntönä on kuitenkin hyvä muistaa, että laatu menee lähes aina määrän edelle, monipuolinen sisältö ottaa huomion erilaiset oppijat ja osallistava oppiminen jättää vahvemman muistijäljen.

5. Ole valmis päivittämään sisältöä.

Konsepti toimii ohjenuorana ja oppaana sisältöjen suunnittelussa ja tuotannossa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, ettei sisältöä kannattaisi kehittää. Sisältöä tulisi jalostaa kvalitatiivisen ja kvantitatiivisen datan avulla. Mieti siis jo oppimisen kokonaisuutta suunnitellessa, mitä analytiikkaa ja seurantaa tarvitaan oppimistulosten seurantaan. Luku- tai katselutilastot tai esimerkiksi työntekijäkyselyt ja -haastattelut auttavat kehittämään kokonaisuutta oikeaan suuntaan.

Sisältöä tulisi päivittää ainakin kahdesta näkökulmasta:

• Käyttäjäpalautteen perusteella. Säännöllinen, myös anonyymi käyttäjäpalaute on todella arvokasta, kun mietitään oppimissisällön toimivuutta.
• Maailma muuttuu ja käsittelemäsi asiat muuttuvat – mikä on myös jatkuvan oppimisen lähtökohta. Sisältöjen on siis kehityttävä. Pysy perässä ja päivitä tietoa.

Onko yrityksesi muutoksen edessä? Innostaisivatko mikro-oppimissisällöt organisaatiosi työntekijöitä oppimaan ja muuttamaan totuttuja työn tekemisen tapoja? Ota yhteyttä  ja toteutetaan teille sopiva oppimiskokonaisuus.